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掷地有声是企业文化根本

发布时间:2011-07-05 10:07:03 阅读(6496) 评论(0) 分类:企业文化

    笔者(佟天佑)作为广州企业家协会企业文化评审专家,在撰写提升企业管理者的治理水平和如何深化企业文化影响力的文章中指出:企业文化的渗透和递进方式,从策动互动到行动构建在内外满意的桥梁上,相互间作用平衡就在于从MI→BI→TI的过程深化。

    企业文化不是虚拟的东西,在企业实操方面融合了企业内外环境的因素,核心的作用正是企业决策者的信念。在许多情况下,体现为企业人组织管理的作风、性格和形象等,都是从相关的形式规范化的行为和相应的活动项目中感受出来,从而在比较中查实设想的和实际的、愿望的和当前的匹配度和差异性。

    从企业人组织管理到企业人文本运用,其目的就是让企业制度规范、日常工作秩序和倡导传播渠道。这些都不是空中楼阁。在企业人工作中,任何事情,都有精神与物质的相互配合;只是先后次序的不同罢了。

    因此,相应的资源条件很大程度上提供了企业人文化运作的铺垫。简单地说,从企业决策者真心实意地提供多少资源(人物财)方面,正是反映了价值取向和承诺,比如说,保守的企业文化往往是专制的成份多些,就像一个堡垒,首先要改变的正是决策者的思维和观念。简言之,就是如何善待员工,员工又将有什么的反应。这方面可通过员工认知程度、问卷调查分析、座谈讨论效果、合理建议内容和实际作业情态表现出来。

    笔者(佟天佑)的顾问心得和分享是,企业文化运作如何,关键是如何把形式上反映和联系到实际内容上,应注重以下两点:

    第一点,即鼓励什么?倡导什么?做到什么?再进一步,就是直指到核心的层面,也就是理念上的问题了。比如,从某企业的典礼或是周一的升旗仪式,员工的情态是呆板的还是兴奋的,这些形式若不是让员工都认同,也就说明运作方式的滞后,起码不得到大多数员工认同。

    第二点,如何激发员工的自我的控制力,有些管理者往往忽视这一点,以为可以通过行政手段迫促使人去工作。从管理体制和管理人员角度,由上级委派的正式权力,但正式权力并不等同于有效权威。比如,个人权力的真正源泉来自实际的服从行为,个人所能控制的权力大小由其下属决定。正式权力实质上只是名义权力而已,只有在其被接受时方能实现。

    (注:这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享,若转载请务必注明原创者和出处)


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讲师简介

总裁网特聘专家/金牌讲师,本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者、中国人力资源协会专家委员、中国HR管理大奖赛评审专家、广东企业文化促进会专家成员、广州企业家协会企业文化评审专家、广东中小企业联合会和多家企业顾问。 EMBA/中山大学MBA客座教授/广州大学研究员、国家职业高级HR管理师/HR技能鉴定高级考评员(广东地区专家评委)、CBMA高级培训师、TYQH主执人,超过21年企业服务亲历经验和10年顾问心得;其凝练加创导「思维开发价值,行动演练成效」的核心理念与实操效果(可量化的服务品质和满意度评估)赢得众多口碑。2005华夏英才100入选者、2006评为中国杰出人力资源管理者、2012年度和2013年度入选中华讲师网500强。 曾任职:东亚化工/财务副理兼总办主任、虎彩集团/总助、威格音响/执行副总、新白领/人力总监、华声集团/董事副总裁等企业中高层管理。 创导性地提炼和归纳出:⑴企业能级提升模型、⑵循进(滚动)经营动力系统、⑶职位导向方法、⑷立体沟通管理模式、⑸轴承链接工作原理、⑹计划订单预算折合法、⑺工序计件叠加考核法、⑻递进式工作绩效三步曲、⑼盈亏平衡与目标台阶设计、⑽推进型“企业人”文化工程、⑾品牌文化加值四元素、⑿员工管理六要诀、⒀有效工作五步法、⒁以开发为先的用人技能、⒂人力成本与审计方法、⒃议论文式构建诊断、⒄创新管理“十项技能”、⒅培训新思维/传导力、⒆企业“十大资源”运筹策略、⒇孙子兵法中的HR之道等。(实名健入佟天佑查阅) 由广东经济出版社出版专著《卖场管理与服务》(已录入国家商务认证实务教材)《HR动态诊断手册》(中国HR100本推荐学习书目)《经营管理实战方案》(提升企业动力六项传导/接受《阿里巴巴网》商道专访)《羸在过程》(才富专访)《人力资源诊断实务》(中国人力资源协会推荐工具书)《销售团队-行为管理》(浪奇/新快报管理沙龙推荐)等。 凭着「没有转嫁成本概念 只有加值服务投入」的合作承诺,以贴近企业、把握脉搏、合适传导、驱动操作的专业诚意;体验授课特色:告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传授,在做专→著作、做细→培训、做透→咨询基础上,协助企业和个人提升综合竞争力。 电邮/tyqh-w@163.com 电话/020-84062339
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