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电力营销绩效管理

发布时间:2012-10-29 21:10:41 阅读(2102) 评论(0) 分类:营销策划

  电力营销绩效管理

  我国的电力企业多数属于国有企业,在资金来源、人员配置、物资调配等方面具有天然的优势。这种经营模式为我国电力企业的发展提供了坚强的物质和政策保证,同时也产生了电力机构臃肿、人才流动机制差、资源利用率低等问题。

  市场竞争是推动企业革新管理理念,提高管理效率的原动力。为满足经济高速发展的需求,顺应经济体制改革的趋势,实现资源优化配置,建设“产权明晰、权责明确、政企分开、以竞争为导向的现代电力行业运行体制,推进电力市场的体制改革,明确竞价上网政策、成立国家电监会等。为增强企业的市场竞争力,许多电力企业高度关注管理体制的革新,特别是人力资源管理制度的改革,在绩效管理体系的构建过程中引入平衡积分卡、关键绩效指标、经济增加值等先进的管理理念,但最终产生的效果并不理想,究其原因主要有以下几点。

  很多企业在进行绩效管理制度的构建过程中,简单的认为绩效考核就是绩效管理,只要考核制度建立了那么绩效管理工作也就完成了。其实绩效考核与绩效管理存在本质上的区别,两者不仅概念不同,而且其目的、意义和工作流程也存在很大的差异。绩效管理是一个完整的系统,具备计划、组织、指挥、协调和控制等管理的五大基本职能。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用四个部分,绩效考核则仅仅是绩效管理闭环结构中的一个节点。盲目地将绩效考核当作绩效管理,不仅使绩效考核的作用大打折扣,而且也会造成员工对绩效管理的误解,对绩效制度改革工作产生抵触情绪,无法充分体现绩效管理的价值。

  电力企业多数属于拥有雄厚的资本,丰富的人力和充足的物力,开展企业管理制度的变革工作,可以说电力企业并不缺乏先进的制度,缺乏的是制度与制度之间的衔接,其根本原因是电力企业部门与部门之间、上级单位与下属单位之间的职责划分模糊,存在多重领导、重叠管理等问题,这种管理模式间接导致管理盲点的产生。如一个县公司的营销部既要受到该县公司的直接领导,同时又有来自省公司营销部的跨级管理。

  任何制度的革新都必须建立在实事求是的基础之上,必须综合考虑各种因素的影响,如市场环境、产品特性、消费群体、行业竞争等。然而目前,我国电力企业的制度改革却普遍存在忽视自身企业的发展需求,盲目模仿优秀企业的管理制度的问题,这种方式不仅造成不必要的资源浪费,同时也有可能造成管理秩序的混乱。

  任何制度都是一把双刃剑,有利即有弊。岗位轮换制的出现一方面成为减少徇私舞弊、腐败堕落现象,降低电力企业管理风险的有力武器,另一方面也产生了许多管理上的后遗症。为了实现自己的管理意图和管理理念,创造优秀的管理业绩,岗位调整后,后一任领导班子通常会全部或部分否定前一任领导班子的管理模式,这就使得电力企业的绩效管理经常会处于动荡状态。

  对于目前电力企业绩效管理体系构建过程遇到的问题,余君老师提出以下解决措施。

  1、绩效计划制定

  绩效计划制定是绩效管理的基础环节,是绩效管理的开始,也是实施绩效管理的主要平台和关键手段。绩效计划的制定要遵循全员参与、客观公正、综合平衡、职位特色、可行性等原则。企业的战略要落实,必须将战略目标层层分解到各部门,最终落实到个人。在绩效计划阶段,企业管理层与员工通过沟通明晰双方权、责、利的分配,明确双方在绩效管理中所扮演的角色,并最终在对员工绩效的期望问题上达成共识。因此如果不能制定合理的绩效计划,计划与目标不相符,甚至脱离实际,就无法得到员工的认同,企业战略就无法实现,更谈不上绩效管理。

  2、绩效辅导沟通

  绩效辅导沟通是绩效管理的中间环节,也是耗时最长、最关键的一个环节,它贯穿于整个绩效管理的始终。绩效辅导的过程也就是绩效实施与管理的过程,是不断发现问题并解决问题的过程。企业管理层通过与员工的沟通,监督整个绩效计划的实施过程,并依据实际情况,适时进行调整纠偏。绩效计划是否合理、能否完成在此阶段得到验证,同时绩效考核评价和绩效反馈的一些重要依据也来源于此过程。

  3、绩效考核评价

  绩效考核评价是绩效管理的核心环节,也称业绩或成果测评,是企业为实现生产经营目的,科学的方法,收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及企业战略目标体系、责任分配体系、指标评价体系等,通过对员工工作情况的跟踪、记录、测评,促进企业战略目标的实现和员工自身能力的提高,实现人力资源在企业内部的最优配置。因此如果这个环节工作出现问题,员工的工作成果得不到公平、公正的评价,就会严重挫伤员工的工作积极性和成就感,给企业带来严重的负面影响。

  4、绩效反馈

  绩效反馈是绩效管理取得成效的关键,绩效考核仅仅是一种手段,培养高绩效的员工才是企业最终的目的。绩效反馈使员工了解自己工作与企业战略目标之间的关系,帮助员工寻找自己的优势和缺陷,挖掘自身的潜能,促进员工职业技能和职业素质的提高。因此如果绩效反馈机制不健全,没有建立完善的激励与约束机制,员工只是机械的、教条式的工作,绩效管理就不可能取得成效。

  电力企业要想摆脱目前的绩效管理困境,必须做到:调整组织机构,明晰权责划分;统一思想认识,引入先进理念,同时须保证实事求是;构建良好的人才流动机制和沟通反馈机制;畅通信息流动渠道,及时解决现实的问题和困难。电力企业的绩效管理体系改革是一个漫长而复杂的过程,此是针对改革过程中存在的部分问题简要分析。总之构建绩效管理体系是电力企业增强市场竞争力,提高工作效率的必然选择。


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讲师简介

典型实战派咨询专家,卓越绩效专家,心智领导力创始人,资深讲师。中国市场研究会,理事,生产力促进会、LED产业联合会,厦门大学深圳研究院等,特聘专家、讲师。曾营销基层起步,一步一个脚印做到,合资公司、市场经理,民营集团,营销总监、副总裁、首席执行官;现兼任,多家集团、股份公司,顾问。 资历: 深度研究中华传统精髓,结合西方绩效系统,开创极具中国式心智特点、创造力与实战效益的“快乐经营”理念、实践。 追根溯源,人类的一切行为都是为了“追求快乐、逃避痛苦”人的生存与发展、与团体经营是息息相关的,如何选择和经营好理想的团队,是智慧之士梦想!也是人脉经营必须,是人性聚合提炼和超越的根本,是宇宙规律,循道而为、自然天成! 组织愿景是经营的魂,团体目标、使命是聚合的魄,魂魄融合,为组织经营之道! 余老师通过多年实战,厉兵秣马,已成功为百家企业组织变革,通过共性价值观、团体精神、整合与定位改善,为合作的数十家企业在1-3年倍增了3-30倍以上的业绩。 通过多种激励、为组织人潜力开发、职业规划发展,心智磨砺和情商、逆境商数锻造和提炼,打造出了真正符合当代最具竞争力人财骨干。 余老师多年的企业文化、心理学研究、与实战营销的有机结合,为“卓越绩效团队塑造”奠定了扎实的理论根基和实战经验,结合人力资源科学运作、倡导企业团体全面关怀,让符合人性心智的“道法术器意行”在企业落地生根,为快速发展、实现绩效倍增、贡献应有的力量。 余老师结合经营的内涵发掘、满足人性根本需求上,对市场研究、价值增值和普及,充分调动人员积极性,通过共享理念,达成系统成果。 在“卓越绩效团体”模式经营上倡导“心智领导力”,通过打造企业、组织、团队成员的心境、活乐、志趣、现代行为要求,实现了别具一格的卓越绩效产出、和业绩成果增长辅导。 余老师通过系统营销精益化管理、实现综合优势整体提升、构建企业核心力多年来对多个行业颇深的研究和实战,根据经验共享,提升运营的高度和锋利。综合行业态势,对发展未雨绸缪。 长期为“世界经理人、品牌网、销售与市场”等权威杂志、撰稿人,多家机构评议员,定期发表前沿、与需求趋势著述热点评论。 余老师博采众长、厚积薄发,曾对古今中外数百“经典案例、团体绩效研究,倡导“读万卷书、行万里路”的实战风格,多部经典著作、光盘出版.
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