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企业绩效管理方案

发布时间:2015-05-26 11:24:03 阅读(527) 评论(0) 分类:绩效薪酬

对于企业来说,做绩效考核管理工作,离不开对企业绩效管理方案的拟定和设计。只有做好了针对企业绩效考核管理中所需要的,符合企业自身情况的方案,管理人员在开展这一工作的时候,才能更好的,有目标的执行下去。在这一方案中,相关管理人员可以从明确绩效考核管理原则、存在问题如何解决等多方面进行设计。


一、更新绩效管理观念

绩效管理本身代表着一种观念和思想,代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业 日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略。因此,为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。

绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚,理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题, 将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核,它是一个不断闭合的循环管理过程,其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩 效,使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升,实现企业和员工的共同发展,而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。

绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

二、绩效管理主要原则

1、公平公开公正原则。绩效管理过程、评估结果公开,绩效面前人人平等、实事求是,绩效考评标准客观,评估公正。

2、注重实绩原则。绩效管理重点评估企业及员工的工作实绩及创造的经济效益和社会效益,同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。

3、定量为主原则。绩效管理评估包括定性评估和定量评估,突出定量评估,尽量减少主观随意性。

4、循序渐进原则。绩效评估标准和评估力度循序渐进,逐步健全完善。

5、分级分层原则。绩效考核一级对一级负责,不论是组织绩效还是个人绩效,都是上级评估下级,同时,集团公司各职能部室代表公司对各责任单位进行评估。

三、企业绩效管理问题解决方案

1、绩效管理与绩效工资

要有效地实施绩效管理,优化绩效目标,必须配合推行绩效工资体系,绩效考核与员工工资挂钩。为此,我们把绩效考核与绩效工资作为绩效管理的重点。

2、绩效指标的分类

确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响,设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标,定量指标由指定部门统计和提供,要求保证指标的及时性、准确性;定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分,要求做到公正、公平、合理。绩效指标按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标,如产值、成本、延期交货。设定公共指标的目的是,协调个人、部门利益,激励各部门和人员密切协作,维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标,这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度,目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上,积极做好本岗位的工作。

3、绩效指标的设置与考核

为保证绩效考核起到应有的激励效果,必须针对不同部门的工作内容、特点确定相应的绩效指标、考核方法、工资随指标变动的敏感度等。绩效考核分两级完成,即由公司考核部门,部门考核员工,分别得出两级考核结果,并据此计算员工的绩效工资。

1)定量绩效指标设置

定量指标的设定原则是既要准确,又要有可操作性。以下是我们设定的部分定量绩效指标:产值增长率、平均延期交货(天)、产品平均不合格率、平均在制品占用额(万元)、单位(产值)产品生产周期、变动成本率、平均库存物资占用额、外购、外协品平均不合格率。

上述指标计算所需数据以及指标值本身的计算由公司的计算机管理系统完成。而一些定性指标的考核,需要定期组织相关人员按相应的表格内容要求填写,绩效考核每月进行一次,与绩效工资相对应,按绩效考核结果计算绩效工资。

2)定量绩效指标考核标准

为了衡量考核对象的绩效值优劣,对上述指标还需设定相应的基准值。按绩效值与基准值的比较结果,决定相应的加减分幅度。在实施绩效考核初期,指标基准值的设定可参考近年来各月实际数的统计平均数取略高值。采用基准值作为考核标准,有效地简化了考核方法。如在设定绩效考核指标过程中,个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题,只要确定基准指标值时也包含这些因素,且运行环境和条件没有发生重大变化,上述所提出的问题就可不予考虑。由于各项绩效指标的重要性不同,根据绩效考核目标,还要对不同部门和人员分别设定各绩效指标的权重。

4、斗绩效考核软指标的设定与考核

软指标是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标,把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性,评价方法要科学、简单、易操作,评价过程要严肃认真,要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题,容许其向更高一级领导提出申诉。

5、绩效考核的实施

新绩效考核方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证该方案的顺利实施,在公司董事会的支持下,我们对有关人员进行了绩效考核专题培训,组成了公司的绩效考核领导小组,负责组织每月的绩效考核数据收集、统计和分析,绩效工资核算和处理投诉等工作。目前,新的绩效考核方案已在公司中全面推行,并取得了明显的效果,公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、生产协作明显好转,生产成本明显下降,工作效率显著提高,延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中,个别指标及其考核方法需进行调整,但绩效管理已发挥出其明显的激励作用。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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