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卓越绩效管理体系

发布时间:2015-05-27 12:39:11 阅读(503) 评论(0) 分类:绩效薪酬

我们都知道,绩效考核管理是最能激发企业员工工作积极性,提高其工作效率的最直接的方式,而在整个绩效管理体系中,卓越绩效管理体系则是其中效果相对于普通的绩效管理体系来说更加有效的。在面对卓越绩效管理体系的时候,作为绩效考核管理人员需要掌握并了解清楚其基本原理等知识。


一、卓越绩效管理体系的基本原理

1、市场是核心

员工的利益来自于市场。员工永远面对两个市场,一个是外部市场;另一个是由企业家希望达到的由企业愿景与企业发展战略相结合并量化产生的具体的指标市场。外部市场是员工利益的根本源泉,而只有实现企业发展的各项指标员工才能得到实际收益。这样在实际工作中,岗位就从原来的任务完成者变为市场满足者和指标实现者。

2、资源是关键

岗位要实现各项经济技术指标必须有合格的资源,没有合格的资源指标是无法实现的,岗位在使用、输出资源的过程中,一方面必须对资源供应者(上一环节岗位)进行考核,另一方面则要想方设法实现资源的增值。从这种意义上说,岗位职能就从过去单纯完成任务的单一职能演变成了资源使用、资源供应、资源考核、资源增值四位一体的综合体。卓越绩效管理模式的核心就是通过这种岗位职能的转变,实现人的根本转变,进而实现管理的根本目的-资源增值最大化,最终实现企业的可持续发展。

3、薪酬是杠杆

从人力资源的角度上考察,大部分员工是为了薪酬和考核而工作的,将绩效考核

的主体由原来领导考核转变成服务对象考核,可以使被考核人直接感受来自市场的压力,也容易使考核人建立强烈的责任意识,通过这种链接的岗位责任关系,实现企业绩效考核自运转。

二、构建高校的卓越绩效管理体系

构建高校的卓越绩效管理评价体系是基于卓越绩效准则理论。卓越绩效评价准则由11 项核心价值观、7 个类目组成,适用于企业和事业单位、医院和学校。就其实质而言,卓越绩效准则是全面质量管理(TQM)的一种实施细则,是对以往的全面质量管理实践的标准化、条理化和具体化。

“卓越绩效”是一种综合的组织绩效管理方式。“卓越绩效准则”为各类组织实施全面质量管理提供了一种更有效的手段。如果用农业的灌溉术语来类比的话,传统的推行全面质量管理的方式可认为是一种“漫灌”的方式,看起来声势很大,但效果未必令人满意。而通过卓越绩效准则来实施全面质量管理的方式则是一种“滴灌”的方式,每一分努力都被输送到了最需要的地方。当然,全面质量管理也在随着时代的发展而不断发展,绝非一成不变的东西。作为全面质量管理之实施细则的卓越绩效准则同样也会不断地演变。

高校为了实现卓越绩效,必须构建有效的领导体系,领导层应承担义务或任务,领导的工作对于高校实现卓越绩效起着决定性的作用。具体而言,学校要构筑有效的领导体系,必须做好以下工作:

①高层领导者应以身作则,表达对于卓越绩效所体现的各项价值观的追求。

②确立学校所遵循的准则和所追求的方向,将学校的愿景、使命和价值观进行有效的融合。校级管理层必须明确学校所遵循的价值观、使命和愿景,这是管理一个学校的逻辑出发点。

③创造有利的环境来促进学校的可持续发展和绩效改进。

④评估学校教师管理绩效的状况,设定改进的优先次序,确定改进的重点并分配相应的资源。

⑤建立和完善学校的治理体制,确保有效治理对于实现利益相关方的利益、增强社会的信任和学校的有效性具有重要的意义。

⑥确保和促进学校的行为能恪守商业伦理和道德规范。

⑦根据学校的能力,主动承担社会责任,支持各种公益事业。

三、民企如何打造卓越绩效管理体系

自改革开放以来,我国的民营经济如雨后春笋从无到有,由小到大蓬勃兴起。然而在许多民营企业内部,员工普遍存在着雇佣思想,工作缺乏积极性和责任感,员工流动频繁,缺乏凝聚力和向心力的不良状况。

诚然,因为企业内不同工作的复杂性,有时我们确实难以做到绝对一样;但是无论如何,我们应该适当控制同岗同职之间的薪酬差距,不能使其差距过大。

因此,要调动员工的工作热情和积极性,增强企业的凝聚力是一个系统的过程,它不可能一蹴而就,由于公司采取了某项管理措施后就立即改变;它的转变也是一个过程,需要员工通过企业管理的逐步深化而逐步改进。在此,我认为要充分调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,可以通过采取以下几方面的措施:

首先,必须明确每个部门、每个岗位的职责,制订工作标准和业务流程,在此基础上逐步健全以工作质量为核心的绩效考核体系,明确每个员工在企业内部应承担的责任和义务,明确每个岗位每天应完成的任务和指标,对员工的工作态度、工作业绩,按周、按月、按季进行公开的考核和考评,依据考核的结果对员工的工作做出比较客观公正的评价,按劳取酬、奖优罚劣。

其次,是要加强企业管理的各项基础工作,特别是要健全企业的计量、统计、原始记录、质量检验、过程审核的工作,制订管理、生产、检验标准,建立管理运做的程序和流程,完善以员工工作质量为核心的绩效考核体系。例如:某些民营制造企业不仅没有工作标准,也没有劳动定额,象这样的企业又怎么能够不吃大锅饭呢?象这样的民营企业就应该尽快制订每个岗位的工作标准和劳动定额,制订每道工序每个产品、部件生产的工时定额,依据定额计算出每个产品的单位生产成本和企业生产的盈亏平衡点。计算出要确保公司经营盈利每月至少应完成生产的具体数量指标,并根据这个指标计算出每月总的消耗、费用控制指标、利润指标。才有可能进一步制订具体措施,全面降低运营费用,减少损失浪费。才有可能做到心中有数,实现企业生产发展与企业利润的同步增长。

再次,切实加强公司的信息反馈体系建设。要使公司的管理工作顺畅有序,不仅要到现场去检查、听部门的汇报,而且还必须有一套全面反映工作进度、工作质量、工作效果的报表,通过这些报表来记录、反映公司工程项目的招投标、质量、进度、安全、材料供应、现场管理、成本开支等方面的信息;没有这样的信息反馈,就如同盲人摸象,有时就抓不住问题的关键、抓不住问题的实质。

第四、按照马斯洛的需求层次论,每个人都有实现自我价值的需要,这种需要就是工作上有所成就,事业上有所建树。因此,企业应针对不同层次员工的不同需求,把实现企业的经营目标与满足大多数员工的基本需求紧密地结合起来,充分运用物资利益与精神文化上价值手段,对员工进行有效的激励。而在某些企业,老板不仅吝啬工资,也吝啬激励,从不与员工谈话、沟通,以至有些员工在企业已经工作快一年了,居然还没有见过企业老板:“以人为本”绝不是喊在嘴上、挂在墙上的口号,而是需要有许多实实在在的行动的。企业要调动、激发员工的积极性,在尽可能减少成本开支的情况下,就应该通过许多具体、实在的做法来体现。例如:改善员工宿舍、提高员工食堂伙食标准,发放节假日加班补贴(或加班工资),组织员工业务培训学习,适当增加员工福利、适当开展内部文体活动等办法。都是加强激励,调动员工工作积极性的有效方法和手段。

那种不善于正面引导、激励,而是一味靠罚款处罚的做法,只能导致企业人心涣散,企业更加缺乏凝聚力和向心力。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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