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如何做绩效管理

发布时间:2015-05-27 14:24:02 阅读(417) 评论(0) 分类:绩效薪酬

绩效考核是员工们在工作中常常关注的一个问题所在。对于企业来说,如果不能做好绩效考核管理工作,难免会造成企业员工在工作上的散漫行为,这对于企业来说是非常不利的。因此,企业急需要解决如何做绩效管理这一难题,提升企业总体工作效率、工作积极性。


一、绩效管理的概述

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。 绩效管理几种模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究,我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。

做绩效管理考核的标准一定要客观,量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位,沦为走过场,都是因为标准太模糊,要求不量化。

良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化的素质。事实上,优秀的员工并不惧怕考核,甚至欢迎考核.。

与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为,是企业表达要求的方式,其过程必须为企业所掌控。

“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中,才能真正发挥效力,如此,应遵循以下“三重一轻”的原则:

1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;

2)重成果:大大小小的成果,才可以让员工看到进步,才有前进的动力;

3)重时效:指定一个固定的时间考核,往往想不起来当初发生的事情。考核,应该就在事情发生的当下,而不是过了很久之后;

4)轻便快捷:复杂的绩效考核方式,需要专业人员的指导才可能取得预定效果。

二、做绩效管理的基本流程

1、制订考核计划

1)明确考核的目的和对象。

2)选择考核内容和方法。

3)确定考核时间

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时,应考虑的两方面因素:

通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。 在挑选人员时,按照上面所述的两方面[5]因素要求,通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1)确定单项的等级和分值。

2)对同一项目各考核来源的结果综合。

3)对不同项目考核结果的综合。

三、如何做好企业绩效管理

在企业绩效考核指标的落实过程中,如果上级没有落实压力,中级感觉目标压力过大,亦或组织缺乏一定的数据支撑,都会使绩效指标在落实过程中出现问题,无法有效实现绩效考核。

面对绩效指标具体落实中的重重问题,企业应该采取哪些措施来保证绩效指标的有效落实,从而更好地实现企业绩效考核工作?建议企业在落实绩效指标时提前做好以下三个方面的工作:

1、建立沟通渠道

企业通过建立相应的沟通渠道,可以在制定战略和落实绩效指标时与员工进行更加有效的沟通;也可以帮助员工理解企业的发展战略,认可制定的绩效指标,从而实现上下统一。

2、帮助员工细化指标

上级领导制定好绩效指标,并不意味着工作本身的完成。领导层在制定完绩效指标后,应该帮助员工细化指标,并对员工完成目标的工作给予一定的资源与支持,促进各部门之间合作,从而有效推动绩效指标的落实,更好地实现员工绩效考核。

3、创建合理的环境和数据支持系统

绩效指标之所以如此受到管理者的重视,是因为对企业的领导者来说,管理数字往往比管理人员更容易。人的行为往往很难预测,行为产生的结果也很难衡量,而将人的行为细化为各项指标,通过相应的数据却可以很容易进行规范和预测。所以,在绩效考核指标落实的过程中做好平时的数据记录工作是尤为重要的。为了配合数据的记录工作,企业需要搭建实现目标的合理环境以及建立相应的数据支持系统,以便准确而系统地记录相关数据,便于整理和使用后期工作。

绩效指标作为绩效管理工作中的重点,其选取、体系制定以及落实等情况都影响着绩效管理工作最后是否可以有效完成。如何制定绩效指标体系?管理者需要坚持五项原则,即价值观原则、战略性原则、可获得性原则、均衡性原则和指标性原则,由此可以使指标的制定有针对性。一切绩效指标的使用都需要得当,不当的使用即使指标制定再完美有效,都不会起到积极的作用,反而会引起员工的反弹和对抗。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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