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积分制绩效管理

发布时间:2015-05-27 14:52:14 阅读(603) 评论(0) 分类:绩效薪酬

如何激发员工的工作积极性,提高工作效率,从而提升企业的总体绩效能力是每一家企业都需要认真面对一个难题。现如今,通过各种类型的绩效考核管理方法是最直接,最有效解决这一难题的方式。在绩效考核管理中,积分制绩效管理是常见的绩效管理方法中效果非常不错的一种。


一、积分制绩效管理的定义

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现,然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩,并向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性,充分调人的积极性。

简单的说,就是用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核,并用软件记录和永久性使。

通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制管理,是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现,然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,甚至解决将来的归属,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

二、积分制绩效管理的关键点

1、定等级

绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况,对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明,这一制度的出发点是要留住高绩效的员工,所以在等级设定时,在传统五个等级的基础上增加“杰出”;更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分,“良”和“中”分别赋2分和1分,而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大,并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力,鼓励一般员工更上一层楼,而对于那些持续低绩效员工,也会从心理上促成其退出,一举三得。

2、定“门槛”

在绩效积分奖励制度的制度设计中,我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”,即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题:这个“门槛”定多高合适?从制度设计的出发点来看,绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效,也就是说对于绩优员工而言,到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看,X定在240分,员工如果一直保持“优秀”的工作绩效,通过五年的时间,员工将可以开始享受福利,有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然,对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。

3、定“菜单”

制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”,福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力,否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作,即对福利“定价”。

三、积分制绩效管理的作用

很多管理方法在目前来讲都有着衰退现象,而积分管理却不一样。使用时间越长员工积分越多,得到的个人好处越多,对大家的激励就越大,使用越长,各种标准体系越来越完善,员工感觉越好,通过高积分留住的人才也越来越多。

而且在推行积分制绩效考核中,坚持“公开、公平、公正,注重实绩、鼓励创新、多劳多得、绩效挂钩、兑现奖罚”的原则,实行“一事一积分、一月一考核、量化表现”,根据每个员工在每个月、每项工作中的操行表现、实际工作量进行量化考核、及时打分、专人管理大大提高了员工的职业化和管理人员的职业化和办事效率。

积分制管理让工作能力较强的员工一改往日“自扫门前雪”的态度,积极主动帮助工作能力较差的职工,越来越进步,能力较差的员工因为积分的公开性,变被动学习为主动学习,自觉提升自身业务能力及综合能力。进一步调动了全体员工的工作积极性和执行力

目前,很多企业在制定了各项规章制度之后,往往出现最大的问题就是执行力度不够,所谓“无规矩不成方圆”,在传统的企业管理模式下,各项的制度与员工的工资和奖金是直接挂钩的,但是因为一些老员工和平日表现优异的员工自视甚高,对企业的制度放松了标准,这样就削弱了制度的执行力。反过来,员工认真执行,却因为惩罚过多,而打击了员工的积极性,这又在另一方面增加了执行的困难。

有了积分制管理 ,是增加企业制度执行力的有力保障,员工所有违反规定的行为都可以用扣分的方式来处理落实。扣分在让员工收到教育的同时,更比直接扣钱来的“委婉”,更容易让人接受。这是一种人性化管理的创新方法。积分制管理对员工遵守制度的情况进行了全面的量化,对各种情况都做出了相应的处理结果,如此一来,公司各项规章制度的执行力就得到了极大地提升和改善。

而且在推行积分制绩效考核中,坚持“公开、公平、公正,注重实绩、鼓励创新、多劳多得、绩效挂钩、兑现奖罚”的原则,实行“一事一积分、一月一考核、量化表现”,根据每个员工在每个月、每项工作中的操行表现、实际工作量进行量化考核、及时打分、专人管理大大提高了员工的职业化和管理人员的职业化和办事效率。

积分制管理让工作能力较强的员工一改往日“自扫门前雪”的态度,积极主动帮助工作能力较差的职工,越来越进步,能力较差的员工因为积分的公开性,变被动学习为主动学习,自觉提升自身业务能力及综合能力。进一步调动了全体员工的工作积极性和执行力。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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