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公司绩效管理制度

发布时间:2015-05-28 14:21:21 阅读(412) 评论(0) 分类:绩效薪酬

绩效考核是公司管理过程中必备的管理方式,是公司最直接激发企业职员的一种方式。在绩效考核管理中,制定符合公司自身要求的公司绩效管理制度是绩效管理人员需要认真对待的,认真做好的一项管理工作。


一、总则

1、目的

①战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。

②管理目的:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。

③开发目的:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。

2、原则

①公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。

②公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

③公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。

④严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

⑤正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。

⑥双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。

3、名词解释

①部门KPI—指部门关键绩效指标,即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。

②岗位KPI—指员工个人关键绩效指标,即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。

二、绩效考核内容与步骤

1、本考核制度对被考核者实施三个方面的考核。

①个人业绩考核:主要是基于KPI落实和计划完成情况而进行的考核,具体为绩效目标达成情况。

②能力考核。

③工作表现考核。

具体内容详见《绩效考核表》

2、绩效考核权重分配

业绩考核:工作业绩占80% 工作能力占10%

工作表现考核占10%

3、月度考核步骤

①每月5-6日各部门被考核员工根据目标计划完成情况,对照考核项目及标准进行自我评估后交直接上级;

②每月8日各级主管依据下属工作业绩(目标计划完成情况)及工作态度对下属进行考核,并将考核结果填入“员工月度绩效计划及考核表”,报间接主管复核;

③直接上级将考核结果向被考核者反馈,并就考核结果与被考核者进行面谈沟通,直接上级和被考核者共同就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意,可以在规定时间内填写“绩效考核申诉表”,提出申诉;

④每月9日前直接上级将考核结果报人力资源中心,每月10日前绩效考核结果对本人公开。

三、申诉与罚则

1、申诉

①考评结束后,被考评人有权了解自己的考评结果,考评人有向被考评人反馈和解释的职责。

②被考评人如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》(附后)及相关说明材料。

③上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内,对员工作出答复。

④若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

⑤各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

⑥核准权限人会同人事部、拥有最终裁定权。

⑦考评结果表存档

所有被考核人员档案交人事行政部负责存档。

2、罚则

①违反考评规则

人事行政部考核专员有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的,相关责任按人事规章惩处条例处理。

②考评不按时完成

各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入,影响绩效奖金核算与发放的,相关责任人扣考核分5分。没有考核的罚款20元。

③考评表保管不善

员工考评表是反映员工工作结果的重要依据,各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的,相关责任人按人事规章惩处条例处理。

④本办法自公布之日起施行,人事部拥有最终解释权。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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