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公共部门绩效管理

发布时间:2015-05-28 15:31:48 阅读(516) 评论(0) 分类:绩效薪酬

有效的绩效考核管理是激发工作积极性的有效手段。在各大公共部门中,通过实施公共部门绩效管理来对部门单位的职员进行有效的管理,激发其工作积极性,提高部门单位的整体工作效率是一种不错的方法。现如今,公共部门在发展过程中,是更加需要有一份完善的绩效管理方法来激发职员工作积极性。


一、公共部门绩效管理的理解和观点

公共部门是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构,包括政府、学校、医院等部门。绩效,一般是指“系统表征管理领域中的成就和效果”,它最早在工商企业中使用。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标,并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。

一般来说,公共部门绩效管理由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构成。而有学者指出,我们应该从美国国家绩效评估中的绩效衡量小组对绩效管理下的经典定义中发现,所谓的绩效管理是“利用绩效信息协同设定统一的绩效目标,进行资源配置与优化顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管理过程”。因此,公共部门绩效管理过程一般包括三个最基本的功能和构成:绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。这里我们可以看出公共部门(主要是政府)绩效管理的功能与意义:

首先,绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平。一是通过绩效工资来提升员工的积极性;二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机;三是通过目标设定来激励员工。

其次,绩效管理促进组织内部信息流通和组织文化建设。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与,需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重,为组织创造一种良好的氛围。从某种角度讲,组织管理者的行为就是文化。对此,有学者提出绩效文化乃是公共部门绩效管理的灵魂。

再次,绩效管理可以使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在公共部门的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时,绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。

最后,绩效管理可以为社会从外部监督政府行为提供参考标准,将控制公共部门行为过程的权利客观化,从而有利于提高政府的工作效率。实施绩效评估后,标准统一,基线合理,社会监督众志成城,这将给政府造成一种强大的社会压力,在这种压力之下的政府经济职能实施绩效便会产生无限的内部动力,不断地改革和提高其运作效率,从而造就适应市场经济的高效政府。

二、公共部门绩效管理评估

当前,绩效评估已成为世界各国行政改革、发展的最新课题。公共部门可通过利用计算机协助完成繁重的政府绩效评估计算,最大程度地排除人为因素在绩效评估中的干扰,实现公共部门绩效评估结果的瞬时完成和动态更新。

“公共部门绩效管理系统”以提高服务质量为核心,以群众满意为标准,以构建公共服务性政府为基本导向,把竞争引入政府机关工作,形成有效的奖勤罚懒、择优汰劣的激励机制,改变政府机关传统绩效评估体系思想陈旧、方法落后、耗时费力的局面,构建科学、公正、全面的绩效评估理论、方法和指标体系。

三、公共部门更需有效的绩效管理

公共部门管理者与政策制定者正由于管理信息的缺失而饱受其害,他们的财务部门无法发挥其最佳的功效。各国中央政府对于公共事业单位的财务部门作用的看法过于狭隘,将其拘囿于管理工作和报告。建议政府采纳最有效可行的会计核算和财务管理实践。

公共部门在不同国家虽然不尽相同,但依然能够互相学习,教学相长。它们面对着共同的挑战:绩效管理的复杂化(如缺乏主要的利润驱动以简化资源分配)、错综的供应链,以及多方利益相关者。

就公共部门政策而言,绩效管理是将高层次的愿景转变为现实的关键。允许一个组织将‘视线’有效地从政策制定转向一线服务。许多政府面临着高质量的财务专家的短缺,财务部门亦缺乏其战略性的影响力。财务专家的作用——尤其是管理会计师——就是为支持决策提供信息。”

国际会计师联合会行政长官IanBall亦为此报告做出了贡献。他认为,在公共部门存在着一个“系统的、普遍的、虽然并不一定是故意的现象,即全然忽视良好的会计系统的重要价值与意义”。

针对公共部门为实现政策目标而优化运行这一永恒的挑战,报告中包括了一份案例研究解决方案,突出了管理会计师如何能够确认并采用适当的工具来应对其组织的特别挑战。由爱丁堡皇家植物园财务总监设计并领导的该项目,采纳了平衡计分卡这一方法,并创造了一个全新的目标成本以支持组织的战略绩效管理体系


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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