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绩效考核与绩效管理

发布时间:2015-06-01 09:43:33 阅读(584) 评论(0) 分类:绩效薪酬

在整个绩效考核管理工作中,无论是企业还是绩效管理者,很容易被绩效考核与绩效管理搅浑,不能很好的区分于两者之间的区别。在面对这一问题的时候,需要系统的对何为绩效管理,何为绩效考核进行系统的分析,了解清楚两者之间是不是一回事,这样才能做到在整个绩效考核管理工作中不被影响到。


一、何为绩效管理?何为绩效考核?

何为绩效管理?何为绩效考核?这个问题,是企业的各级管理者,尤其是人力资源管理者必须搞清楚、弄明白的问题。

这两个概念,是从西方引进的,之所以出现当前这样认识上的模糊局面,或许是翻译的偏差,或许是“照葫芦画瓢”的幼稚,或许是以讹传讹的谬误,应该怎么来理解?小编认为:

1、绩效管理,是企业各项经营管理活动的统称,它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统,企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。

2、绩效考核,是企业按照既定的考核方案,对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核,绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。

3、绩效管理,不是人力资源部门自己的事情,而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。

4、绩效考核,是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动,这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。

5、绩效管理的目的,是如何来实现企业整体绩效的提升,是每个部门都必须坚持的基本原则。

6、绩效考核的目的,基本的任务是如何利用比较科学合理的办法,把工资和奖金分好,体现薪酬分配的公平公正,员工的积极性并不全是靠绩效考核“考”出来的。

基本概念搞清楚了,目的任务弄明白了,所有的纠结也就迎刃而解,从此大家不必再计较何为绩效管理,何为绩效考核,也不会再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。

二、绩效管理与绩效考核是一回事吗

无论在观念还是实践上,人们往往将企业的绩效考核与绩效管理混为一谈。许多企业在操作绩效管理时,断章取义地认为做了绩效考核表,量化了考核指标,实施了考核,就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程,忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能,使企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是为了实现经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。总体而言,绩效管理和绩效考核有以下几点不同之处:

1、根本目的不同:

绩效管理和绩效考核的根本目的是不同的,绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高,而绩效考核侧重于判断和评估;这就决定了他们的结果也迥然不同。绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据,如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核的目的是测评成绩或成果。绩效考核是绩效管理的一种手段。

2、管理者参与程度不同

绩效管理中,管理者扮演着至关重要的角色,全程参与到绩效的管理过程中。而绩效考核则不同,管理者只在目标制定和业绩评价环节进行参与。

3、时间跨度不同

绩效管理贯穿于管理活动的全过程,而绩效考核则只出现在特定的时期;绩效管理是一个闭环的工作,严格来说,绩效管理没有什么开始和结束的概念,管理者在工作中要始终进行绩效管理。绩效考核是在某几个时间段内的工作。

4、内容不同

绩效管理具有前瞻性,侧重于对未来的目标进行管理,侧重于对员工能力的培养。而绩效考核则是对过去一个阶段的成果好坏的检查评价。绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。绩效管理是一个完整的系统,它包括多个环节,是管理层面的事情,而绩效考核则是绩效管理的一个点,是管理过程中的局部环节和手段;

5、绩效文化不同

绩效管理强调的是一种事先的沟通,而绩效考核则着重于事后的评估。 绩效管理强调沟通与辅导,全员同心同德共同实现目标,管理者与下属是绩效伙伴关系。而单纯的绩效考核则容易造成考核者与被考核者的对立,距离越来越远,容易造成关系紧张,失去团队凝聚力。

三、别让绩效考核成为绩效管理的陷阱

与绩效管理相比,绩效考核似乎更实际,更受企业欢迎,很多企业在操作绩效考核的时候,往往不是绩效计划开始,而是从考核打分开始的,他们用考核打分代替了绩效管理,而且,很多企业深陷其中,不能自拔,只要谈到绩效,就以为是考核,更有甚者,有人认为,没有考核就没有管理,把考核的作用置于至高无上的地位。这种误区认识,使得企业在绩效管理上停滞不前,一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度,使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以,利华管理认为,绩效考核成为了绩效管理的陷阱!

综观绩效管理的理论与实践,可以看出,谈论考核的多于谈论管理的,谈论结果的多于谈论过程的,能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核,谈论考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化,做了考核就是做了绩效管理。

仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的肤浅,绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。

1、区别

①绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;

②绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结;

③绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

④绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

⑤绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;

⑥绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。

2、联系

二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。

3、结论

谈绩效一定要从管理的角度出发,系统地看待它,千万别让考核绊住了脚。

绩效考核只是绩效管理的一个环节,是完整的绩效管理过程的一个组成部分,并非全部,也不能代替绩效管理。绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程,如果抛开过程来谈考核,无异于在空中建楼阁!绩效管理是抬头往前看,着眼于未来,而绩效考核则从反光镜中往后看,对过去已经发生的事情进行检查和评价,仔细想象它们的区别,你就会做出正确的选择!


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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