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如何构建绩效管理的指标体系

发布时间:2015-06-02 10:01:35 阅读(551) 评论(0) 分类:绩效薪酬

企业在发展的过程中,离不开对企业员工的绩效考核,因为这一点对于企业来说,是最大化的激发企业员工工作积极性,提高其工作效率,提升企业经济效益的最直接方式。而在这一工作中,如何构建绩效管理的指标体系是企业需要面对的一大难题,也是最容易困扰企业的难题之一。


一、探讨如何构建绩效管理的指标体系

到底如何构建绩效管理的指标体系绩效指标的设计原理,实际上我理解就是设计思路,如何将关键绩效指标制定出来,这个思路需要非常明确。在关键绩效指标的设计中,最主要的一条思路就是"层层分解、层层支持",这也是最重要的一条思路。

当然随着岗位层级和类别的不同,在"层层分解"之外还需要补充一些其他的思路,例如岗位职责提炼、上下流程客户要求等,最主要最关键的还是"层层分解、层层支持"。

所谓"层层分解、层层支持"是指,在关键绩效指标的指标体系中,层级之间的指标是相互关联的,上级指标分解由下级承担,成为下级指标,下级指标的完成则支持上级指标的完成。公司级绩效指标来源于公司的整体战略,部门级绩效指标来源部门职能战略,员工个人的绩效指标主要来源岗位职责说明书。

对于各级具体岗位的绩效管理指标的确定主要是根据岗位职责来确定,一般高层岗位绩效指标主要由其岗位职责和公司级绩效指标来确定,中层管理岗位绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标和岗位职责确定,员工的绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标以及岗位职责来确定。

二、如何构建有效的绩效管理体系

首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系,简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节,也是最重要的一个环节,没有绩效考核这项活动,绩效管理的其他环节都没有意义,绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节,这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系,他们的作用分别如下:

绩效计划:通过战略目标的分解制定各岗位的目标,保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致,使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。

绩效实施:定期进行绩效面谈,通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通,直接上级了解员工的工作进展情况,并在必要的时候给予指导或帮助,对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。

绩效考核:依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评。

绩效反馈:员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现,共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划,帮助员工提高自己的绩效表现。

清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系,那我们就能查漏补缺,将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善,建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%,你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架,框架对一栋建筑物的重要性不言而喻,但要盖一栋坚实的建筑物,除了坚实的框架,填充物也很重要,如果填充物不好,楼是不会垮,但是会四处漏风。

三、应该如何构建绩效管理的指标体系

人力资源管理实务中,绩效管理被认为是人力资源管理的重点和难点,在绩效管理实施中,绩效指标体系的建立是绩效管理的重点和难点之一。那么,如何建立有效的绩效指标体系?

公司级绩效指标来源于公司的整体战略,部门级绩效指标来源部门职能战略,员工个人的绩效指标主要来源岗位职责说明书。对于各级具体岗位的绩效管理指标的确定主要是根据岗位职责来确定,一般高层岗位绩效指标主要由其岗位职责和公司级绩效指标来确定,中层管理岗位绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标和岗位职责确定,员工的绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标以及岗位职责来确定。

其次,根据员工个人绩效体系按照重要性和来源不同分从横向来划分为:

1、关键绩效指标:“关键”的含义是指KPI所对应的内容是企业在某一阶段战略上要解决的最主要问题,因此KPI,尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或年度重点工作计划。 借助于平衡记分卡建立KPI指标,并且运用BSC的战略地图等工具将KPI分解,因此所有层面的KPI均含有财务、流程、学习与客户等四个方面内容。

2、岗位职责指标:岗位职责指标是根据部门和岗位的说明书中“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标,这些指标所对应的工作内容大多是日常事务。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,将之划为KPI的范围。

3、工作态度指标

工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,WAI与其他考评项目的区别是:不管岗位高低、能力大小,其考评内容都是相同的,即考评重点都是工作的认真程度、责任度、努力程度、积极性,是否忠于职守,是否服从命令等。

4、岗位胜任力指标

岗位胜任指标是针对员工为完成岗位工作所应具备或者达到的能力素质要求而设定的考评指标,这些考评指标通过岗位胜任力模型获得。

5、否决指标

否决指标是A企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将给企业带来直接且严重的后果,比如安全问题,虽然公司追求的是利润,但是一旦出现安全问题,将会给员工人身安全、企业财产带来无法挽回的损失。所以A企业将安全生产作为否决指标——如果某部门某员工在安全工作上出现问题,则直接否决其本考核周期或年度所有工作成绩,相应地该部门主管负领导责任,其考评成绩为零,本部门的绩效奖金为零。

有了这些指标体系的来源之后,如何确定具体的指标呢?我只介绍一种方法,关键成功因素法。

关键成功因素法是指我们在完成一项工作或任务时,影响其成功的关键因素有哪些。在寻找关键成功的因素时,一般我们从业务流程和工作流程的输入和输出点去寻找,找到影响各输入和输出关键点。找到关键成功因素后,我们再采用安达信四纬度法是对部门的职责从“时间、质量 、数量、成本”四个方面进行考察,从中找出对于本项职责的关键控制要素作为考核的指标。

有了以上对绩效指标的来源分析和指标体系建立方法的讲解,我相信建立一个完整、有效、适用的绩效指标体系就不是很大困难了。但,大家在设计时,千万别忘记了绩效指标体系的来源的源头在公司的战略目标分解,所有绩效指标都应围绕该中心而设定。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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