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薪酬绩效管理的实际操作流程

发布时间:2015-09-18 09:56:49 阅读(468) 评论(0) 分类:绩效薪酬

  企业的薪酬绩效管理过程中,需要我们针对性的做好各方面的实际操作工作。在薪酬绩效管理的实际操作流程中,首先我们需要找到薪酬绩效管理操作中存在的各种问题,在根据具体的,正确的工作流程,开展有效的薪酬绩效管理工作。



  一、薪酬绩效管理的实际操作流程中存在的问题

  1、考核断层,企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。

  2、绩效管理与战略实施相脱节,不能够引导所有员工趋向组织的目标。

  3、对绩效管理认识不明确,简单地将绩效管理等同于绩效考核。

  4、在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效,造成了企业的短视行为。

  5、除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够,实施效果大打折扣。

  6、上下级之间缺乏绩效沟通,员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任,上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

  7、绩效指标的设置全面完整,没有突出重点,对员工的行为无法起到引导作用。

  8、考核指标缺少量化或者量化指标过少,导致考核结果凭主观判断的可能性加大。

  9、绩效宣贯不够,不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中,对绩效管理不认同、不接受……

  10、将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放,缺乏对员工的激励

  11、忽视了绩效的反馈


  二、绩效管理工作流程

  1、制订考核计划

  ①明确考核的目的和对象。

  ②选择考核内容和方法。

  ③确定考核时间

  2、进行技术准备

  绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

  3、选拔考核人员

  在选择考核人员时,应考虑的两方面因素:通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。

  4、收集资料信息

  收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。

  5、做出分析评价

  ①确定单项的等级和分值。

  ②对同一项目各考核来源的结果综合。

  ③对不同项目考核结果的综合。


  三、项目薪酬绩效管理的实际操作流程

  1、项目调研

  为从整体上把握机械厂人力资源管理现状,并为帮助其梳理部门、岗位职责、设计出有利于提升机械厂管理水平的绩效管理制度和薪酬制度做好前期准备。项目组主要采取四种调研方式:全员的问卷调查、个体访谈、现场参观、相关资料研究。

  在调查研究的基础上,项目组成员用相关工具对调研资料的进行统计、分析、整理,最后形成了“人力资源调诊断报告”和“问卷数据分析报告”,真实反映了目前机械厂人力资源管理状况,对之后的组织结构调整、绩效管理方案设计、薪酬制度设计奠定了良好基础。

  2、梳理部门职责、职位说明书

  组织结构是企业战略得以有效实施的基础,组织中的每个业务单元都应该非常清楚自己在组织中的角色、自己在组织价值链上处于什么样的位置、能够为组织目标的实现作出怎样的贡献。而要实现这样的功能,首先要明确部门职责、职位说明书,确保各部门、岗位职责分明、权责对等,也是组织顺利运行的基本条件。

  项目组在对机械厂组织结构、业务流程进行研究的基础上,协同机械厂各部门人员按照规范的格式对部门、岗位的职位说明书进行了梳理,帮助员工进一步明确本岗位工作职责,并对部分岗位工作职责进行调整,确保各项流程更加顺畅,有利于提高组织效率、加强部门、岗位之间的协作。编制了“职位说明书汇编”

  3、梳理关键流程

  组织目标只有通过一系列合理的业务流程才能得以实现,每一个流程都是为一个或多个组织目标服务的。因此,流程绩效对组织绩效的影响非常大,对流程绩效的管理是提高组织绩效的有效手段。针对机械厂目前流程不清的情况,对关键流程进行了梳理,在此基础上,形成了“机械厂关键流程梳理报告”。

  4、设计绩效管理制度

  绩效管理是企业管理中非常重要的一项管理职能,企业可以通过绩效管理体系明确传递企业战略目标,宣扬企业文化,鼓励企业希望的行为态度,将企业的战略与员工发展捆绑到一起。项目组设计机械厂绩效管理制度的主要思想有两方面:

  一是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本不改变企业人工成本的基础上,通过公平、公正的绩效评估系统科学反映员工绩效水平,并将绩效评估结果与薪酬挂钩,增强企业绩效工资的激励作用;

  二是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系,强化绩效计划、辅导、反馈环节,重视主管人员与员工的沟通,强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性;重改进、轻考核,强调绩效改进在绩效管理中的重要性,构建持续改进机制;要求主管人员多指导、少指责,及时提供反馈和必需帮助,协助员工完成绩效;

  同时,加强对绩效评估结果的运用,通过对绩效评估结果进行分析,找出问题,将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合,发挥绩效评估的积极作用。

  在对员工业绩进行评估的同时,还充分考虑影响绩效的各方面,因此,设计了能力、态度测评体系,帮助员工发现自身问题,并将测评结果作为人力资源开发的依据,在此基础上,制定了“绩效管理制度”。


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讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
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