163微课堂 >企业管理文章 >如何做好薪酬绩效管理

如何做好薪酬绩效管理

发布时间:2015-09-18 11:28:44 阅读(593) 评论(0) 分类:绩效薪酬

  在企业的日常管理过程中,我们需要从多个方面着手,确保各项基本管理工作的正常进行,特别是企业薪酬绩效管理这些有着重要作用的工作。在企业薪酬绩效管理过程中,关于如何做好薪酬绩效管理工作这一问题,首先可以从其基本前提着手,找到具体的要点,根据合适的方法来做好这一方面的工作。



  一、做好薪酬管理的前提

  1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提

  在组织环境没有引起员工不满意情况下,根据期望理论,员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关,如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受影响,如果目标达成对员工来说不切合实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”,员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

  在对员工进行工作目标设定的时候,一定要切合实际,使目标有挑战性,同时有实现的可能。另外要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。在对员工制定激励措施的时候,一定要考虑激励措施对员工有吸引力,如果没有吸引力,就不会达到激励的效果。

  2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提

  如果员工能力和工作任务要求不匹配,员工努力将得不到预期结果,如果员工目标不明确,工作产出不是组织期望的结果,员工的努力可能白费,因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。

  能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置,使人尽其才,同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面,减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同,并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面,应当积极地为员工完成组织目标创造条件,为员工进行业务辅导和资源支持。

  3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提

  如果组织没有信用,承诺的事项不能兑现,或者不能公正的评价员工的绩效,这样都可能带来组织奖励的不能兑现,因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。

  期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积,如果组织承诺事项不能兑现,会降低员工的期望值,就会影响员工的积极性。

  如果没有公平公正的绩效评价系统,员工的业绩不能得到肯定,自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价,否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。

  4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提

  激励如果没有效果不会带来员工满意,员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意,因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。


  二、企业做好薪酬管理的要点

  1、薪酬分配应有利于增强企业的核心能力

  由于外部市场环境的易变性和不可预测性,许多企业开始运用基于资源的竞争战略,即通过培育企业内部的核心资源优势,使得竞争对手在短期内难以模仿,从而赢得竞争优势。企业核心能力包括:技术创新能力、企业管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么,并在价值评价中给予认可,通过适当的价值分配形式来培育和强化核心能力。

  2、薪酬策略适应企业环境的发展变化

  薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬策略的重要性。薪酬策略,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

  3、薪酬制度应遵循公平有效和合法性原则

  薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,这主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。同时,在制度上给予规范化和明确化。


  三、企业做好薪酬管理的方法

  1、重视薪酬与团队的关系

  以团队为基础开展项目,强调团队内协作的方式与越来越流行,与之相适应,应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。

  2、薪酬的细化

  首先是薪酬结构的细化,多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化,此外,在一些指标制定过程中,也应当细化,尽量避免“一刀切”做法。例如,职务评价、绩效考评系统,不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

  3、薪酬制度的透明化

  薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高,保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,而且,保密制度是员工的好奇心加强,通过各种渠道打探员工工资,影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人有奇高的道理,低的人有其不足之处;欢迎所有员工监督其公正性,透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的,具体包括几个做法:让员工参与薪酬制定,制定薪酬时,除各部门领导外,还有一定数量的员工代表;职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解;发布文件详细向员工说明工资制定过程;平定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解;设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工的投诉

  4、有弹性、可选择的福利制度

  公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的,但这部分支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异的,解决这个问题目前最常用的采用选择型福利,即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。


此文版权归163微课堂网所有,禁止转载和复制,违者必究

评论(0

0/140字

最新评论

还没有评价!亲,赶紧抢沙发~

讲师简介

A.教育经历 2000.4---2006.4 深圳大学 工商管理 大专 2004.6---2004.11 广东省人力资源和社会保障局 人力资源管理师三级 2005.4---2010.10 深圳大学 工商管理 本科 2012.2---2012.6 广东省人力资源和社会保障局 国家高级公共营养师 B.工作经历 六、2011.4—2014.7 聚才集团:聚才实业深圳、惠州建曙机械、建曙房地产开发(产品:空气压缩机,地产开发;人数:250) 岗位:人力行政经理 向上汇报对象:总经理 直接下属:6人 工作职责:人力资源管理,企业文化管理,行政管理 主要工作业绩: 1、协助优化《5年公司战略规划》。 2、优化全套人力资源制度。 3、集体、个人计件制推行。 4、西安交大压缩机研究所“变频机项目组培训”。 5、自主定向猎聘:骏腾发原国内营销高管,日本的神钢空压机开发经理;经深圳房地产协会朋友举荐:地产的工程总监、营销总监等。
关注我们 微信微博

关注微信公众号还送30元代金券哦~赶紧关注吧!