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企业“说书人”与企业文化领导力建设

发布时间:2016-03-22 15:35:18 阅读(339) 评论(0) 分类:企业文化

企业“说书人”与企业文化领导力建设

白洪山   专注于战略转型执行力组织变革领导力提升  Hudson_pak@21cn.com

股市、故事和文化建设价值链构建。近段时间来,有关任志强、孙海英等大V微博、微信被封的消息,又搅起了一阵的热议,媒体上各种评论、观点还是叫好得多,总体上大家也认为这些意见领袖、评论者做得过分了,负面的不良影响太多了。但是,在我看来,光是封了这些意见大V、评论者的负面言论渠道是做的不够的,光光是媒体上叫叫好是不够的(当然不是说要法办之类的),除此之外,我们其实还有很多事可以做的更好,其中一个很重要的事就是“说书人”队伍的培养、建设问题,是文化价值链的构建与文化价值提升问题。

打个不一定恰当的比喻吧,社会文化建设的问题,某种程度上与股市的建设有些雷同,它是由市场上的多、空两种力量来决定走向的,除非股市关张了。在一个发展活跃的股市里,无论我们是否能看得见、是否承认,多空双方的较量、博弈一定是客观存在的,无论我们炒股人的愿望多么美好,我们不可能指望空方在股市中消失,只能够想办法构建股市的价值链、提升股市的整体价值,以价值来引来、强化多方的力量,最好还能让空翻多,来推进股指的平稳上涨。

因此,在社会文化建设的市场力量里,既然是一个群众化的文化市场、舆论市场,我们就不应当简单地认为这些负面意见大V、负面评论者会真正地消失,我们真正需要做的事,就是要强化正面“说书人”的力量,化解、引导负面力量实现“空翻多”。同时,还必须大力构建文化建设价值链、大力挖掘文化影响力的正面价值,从文化事件的收集、记录——文化故事的整理、挖掘——“说书人”队伍的培养——“说书”平台、渠道的建设——文化故事品牌的塑造等价值链各个环节入手,通过市场的机制来达到正向舆论、正能量文化的效果。

讲好故事的关键是“说书人”队伍建设。记得今年正月十五习总书记实地调研中央电视台、新华社的时候,特别对全球各地的媒体员工们提出了要讲好中国故事的期望,要求大家通过正面的中国故事,让全世界真正了解中国、理解中国、接纳中国,当然,最好都喜欢中国。尽管这是对全球的媒体从业者提的这个要求,我觉得“讲好中国故事”这个命题,也为社会文化建设工作提出了几个必须解决好的关键任务——讲什么故事?谁来讲故事?怎么讲故事?怎么让故事讲好?怎么让故事传承、传播?。。。,也是一个涉及文化价值链打造的系统问题。

* 从内容的整体构成来讲,要想向国际社会讲好中国的故事,我们首先要在国内、面向全社会百姓,讲好国内社会的故事、组织的故事、企业的故事、乡村的故事、家庭的故事、个人的故事。。。,要能够形成文化传承的故事体系、氛围基础,要有意识地、广泛地构建由家庭、乡村、企业、组织、社会各个层面故事构成的故事传播内容体系,讲好各个层面的中国故事。

* 从讲故事的方式、方法和主体队伍来讲,要想真正讲好中国故事,这也不是办一台春晚、写一部连续剧、或者拍一部说教式电影就能解决好的。何况,现在的人又是如此的独立自主、观点喜好多样,现在的媒体渠道、表现方式又层出不穷。。。。,谈何容易?关键是要理解人心、人性的需求,以“讲好故事”的理念,将故事讲的好听、引人入胜、让人感动,让故事的内容和形式表现,能够做到易听、爱听、还爱讲,这才能够将期望的文化要素传播出去、传承下去。

因此,借鉴中华文明几千年的成功传承,从千百年来一代代“说书人”群体对文化传承的经验里找智慧,应该是一个值得关注的思路。打造与时俱进、适应当代社会潮流的“现代说书人”队伍,应该是一个用市场化力量解决社会文化建设、传播文化正能量的可行解决办法。

这些说书人群体中,既有商业市场上的评书故事、相声表演、戏曲演员,也有乡村、街头、院落的群众明星、草根人物,更有各个家族里面“老奶奶”、“老爷爷”的身影,表现形式多种多样。客观地说,文化的传承,正是依托这些“说书人”群体的文化活动,通过各种市场化、族群化的传播方式,老百姓喜闻乐见的英雄人物、故事情节、表现形式,真正切切地影响着一个个家族、一个个社群、一个个企业和组织的持续发展,影响了一代代中国人的观念、意识,教化、培养、传承者着中华民族积极向上的文化力量。

企业“说书人”与文化领导力建设。作为一个企业的管理者,我们的重点,还是谈谈企业的文化传承和企业的文化领导力建设。事实上,文化领导力价值链打造、企业“说书人”队伍的建设,才是我们中国企业目前最需要关注和解决的问题,尤其是在面对社会转型、移动互联冲击的时候。

几天前,公司一位市场营销的新员工给我打电话,问我能否帮他讲讲我做的那几个转型执行力、事业合伙人激励机制建设的案例。我说这些案例不是都在案例库中吗?我们的文档都很规范、很完整啊。。。。员工回答,很认真地看过文档了,文档是很规范、很完整,可是没有办法生动地讲给客户,客户听不出感觉了,没办法打动客户——尽管案例可能的确很有参考价值。为什么?因为文档看不出细节、看不出情感场景和情节、看不到可以打动客户的心理素材,员工自己本身就没被打动。。。。这就是问题的关键!没错,文档是对历史事实的真实表述,可它缺乏情节、细节、画面感。。它“真实”到了让员工、客户感觉不到真实的程度。

这其实是多数企业文化建设、文化领导力打造的一个通病!一方面,文化部门在费尽心思策划一些文化娱乐活动,花哨但缺乏内涵;一方面,档案整理、知识管理部门“埋葬”了大量的珍贵历史;而同时,企业老板还在苦闷一件事:我们这么多年的一个优秀企业,怎么就建立不起自己的文化软实力?怎么就没办法建立自己强大的文化领导力?怎么企业就是对这些90后、95后员工没有凝聚力?。。。

关键问题——你的文化建设价值链要建设起来,你的文化传承“说书人”机制要建立起来。要通过文化价值链各个环节要素的强化、衔接,让你的企业积累、文化价值不仅被记录在档案里(可能好多企业甚至都没有一个有效的记录),更要被挖掘、升华、变成有血有肉的故事。要强化管理团队的“企业说书人”意识,要通过让管理者、亲历者讲出、传播真实的“故事”,通过企业“说书人”讲述的生动有趣、真实感人的情节,让企业所有成员能够听到——听得懂的、好听的、有“画面感”、有温度的故事,并能够让你的员工不仅自己爱听企业的“故事”,还要爱讲、能讲、讲好企业的“故事”,传播企业的故事。

尤其是对于互联网背景、信息爆炸环境下的企业来讲,要想让企业的凝聚力、文化资源传承与利用做得好,要想形成企业文化建设、文化领导力打造的畅通价值链,还真的要在“故事”编写上花些力气,在讲好“故事”的方式、方法上花些心思才行。要能够通过协同、一致的故事体系和传播体系,通过企业“说书人”队伍体系、平台、机制、环境的建设,真正建立起企业的文化资源整合力量,建立起知识积累、文化资源被有效传承的平台网络,建立起能够影响员工、影响客户、影响社区的企业文化故事,建立起文化资源被有效转化为企业的文化领导力、市场竞争力的价值体系。顺带的,也为讲好中国故事添一块砖瓦,功德无量啊。


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讲师简介

组织执行力与组织变革实战教练 曾服务于丰田、戴尔等中外合资独资企业和华为、中望、汇仁等高科技企业,从事工厂管理、营销管理、经营运作、人力资源、企业文化和组织变革管理工作。主持多个企业战略性人力资源管理体系、企业文化转型和建设体系建设、领导力提升与转型、企业并购、企业转型变革管理项目,有着丰富的管理实操经验和管理咨询成功案例经验。 融合日资企业流程改善、全员参与、成本控制与美资企业目标管理、价值管理、现代人力资源管理方法,针对国内企业执行力、战略转型、组织变革的系统问题,建立提升组织能力的涡轮驱动模式和《SP-GAME》系统,为企业提供将组织能力建设、组织系统变革、企业文化转型和组织领导力提升,与企业人力资源管理实践有效对接的流程化方法与实践教练。 服务业务专长: 1、组织效能、组织能力系统诊断 根据组织能力涡轮驱动模式,运用组织能力《SP-GAME》系统,对影响企业组织执行力、组织效能的战略目标体系、流程责任体系、文化理念体系、人力资源体系、领导力体系等内容作系统、协同的诊断,为促进管理系统与员工行为的有效协同、提升组织精准运作能力提供改进依据、解决方案。 2、企业文化与HR管理实践有效融合 从提升组织能力、落实战略定位的角度,运用《SP-GAME》系统工具,审计、规划文化建设体系,使文化建设与转型融入流程运作体系、绩效管理体系、员工能力发展体系、薪酬激励体系、领导力建设体系,将企业文化建设转化为可操作的日常管理活动。 3、战略KPI、流程体系与HR体系有效融合 运用《SP-GAME》系统工具,将业务模式、价值链关键要素、KPI、关键流程的要求与企业人力管理体系与实践融合,包括部门价值定位、职位价值体系、绩效管理体系、员工能力体系、企业培训体系、接班人计划体系等,提升HR管理的战略导向、组织能力导向性、业务促进导向作用。 4、组织领导力提升与推动组织转型变革 运用涡轮驱动模式、《SP-GAME》系统及行为变革的CBA模式,从战略转型、组织变革、企业文化转型的角度,诊断、确认企业转型变革对管理团队领导力的要求。从领导力提升的“四个层面”提供系统解决方案,辅导企业通过提升转型领导力推动转型变革,快速提升变革期间的组织执行力。 5、人力资源团队建设与管理者发展教练 结合自身管理实践和咨询辅导的成功经验,帮助企业快速建立、发展专业人力资源管理团队。通过教练式、长期辅导式顾问服务,为企业组建、培养人力资源专业团队提供实用有效的发展支持,为高层业务骨干向人力资源管理者成功转型,为中层人力资源经理向人力资源总监的转变和提升,提供实用、有效的教练支持服务。
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